Σε εφαρμογή τίθενται από αύριο Κυριακή 1η Νοεμβρίου οι νέοι κανόνες για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Ως εκ τούτου, όλες οι επιχειρήσεις υποχρεούνται να υποβάλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα σε απολαβές και πρόσθετες παροχές, ανά κατηγορία εργαζομένων.
Στο εξής, κάθε υπάλληλος θα γνωρίζει τα ακριβή στοιχεία για τις μέσες αμοιβές ανδρών – γυναικών που ισχύουν στην επιχείρηση που δουλεύει.
Πιο συγκεκριμένα, οι εργοδότες όλης της χώρας θα πρέπει να εγκαταστήσουν ειδικό μηχανισμό καταγραφής των αμοιβών, για να μετρούν αυτόματα το μισθολογικό χάσμα και όπου χρειάζεται να προχωρούν σε αυξήσεις, όπως ορίζει ο νόμος 5316/2026 για ίση αμοιβή για ίσης αξίας εργασία.
Αν το μισθολογικό χάσμα είναι άνω του 5%, τότε η επιχείρηση θα πρέπει να πάρει μέτρα ώστε να βελτιωθούν οι αμοιβές των εργαζομένων (γυναικών ή ανδρών) που είναι στα χαμηλότερα επίπεδα και ανοίγουν την ψαλίδα των αποδοχών.
Η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 δεν περιορίζεται στην ατομική προστασία, αλλά αναγνωρίζει στα σωματεία και στους εκπροσώπους των εργαζομένων κομβικό ρόλο ελέγχου, διαβούλευσης και συλλογικής εκπροσώπησης, καθιστώντας τη μισθολογική διαφάνεια πεδίο συλλογικής δράσης.
Για την κατανόηση και την άσκηση των νέων ατομικών και συλλογικών δικαιωμάτων, καθώς και την ενημέρωση για τις υποχρεώσεις των εργοδοτών η ΓΣΕΕ έδωσε στη δημοσιότητα έναν χρήσιμο οδηγό που παραθέτει τις αλλαγές τόσο για τις επιχειρήσεις όσο και για τους εργαζόμενους.
Πριν την Πρόσληψη
Δικαίωμα έγκαιρης ενημέρωσης για την αμοιβή: Πριν από τη συνέντευξη ή τη σύναψη της σύμβασης, ο υποψήφιος δικαιούται να λαμβάνει γραπτώς ή προφορικώς (π.χ. στην αγγελία) την αρχική αμοιβή ή το μισθολογικό εύρος της θέσης, καθώς και τη σχετική εφαρμοστέα ΣΣΕ. Η ενημέρωση αυτή παρέχεται με κάθε πρόσφορο μέσο σε εύλογο χρόνο πριν τη συνέντευξη ή τη σύναψη της σύμβασης, ενδεικτικά μέσω δημοσιεύσεων, προκηρύξεων ή αναρτήσεων σε ιστοσελίδες επαγγελματικής δικτύωσης.
Απαγόρευση ερωτήσεων για το μισθολογικό ιστορικό: Ο εργοδότης απαγορεύεται ρητά να ζητά πληροφορίες για τις αποδοχές του υποψηφίου σε προηγούμενες ή ενεργές θέσεις εργασίας, αποκλείοντας τη χρήση τους ως κριτηρίου διαμόρφωσης του νέου μισθού. Η απαγόρευση αυτή δεσμεύει ρητά τόσο τον εργοδότη όσο και κάθε τρίτο πρόσωπο που ενεργεί για λογαριασμό του, ενώ απαγορεύεται κάθε αναφορά στο φύλο ή την οικογενειακή κατάσταση. Οι τίτλοι των θέσεων εργασίας οφείλουν να είναι αυστηρά ουδέτεροι ως προς το φύλο.
Προσβασιμότητα: Όλα τα στοιχεία παρέχονται υποχρεωτικά σε μορφότυπο προσβάσιμο σε υποψήφιους εργαζόμενους με αναπηρία.
Κατά την Έναρξη της Εργασίας
Ψηφιακή ανάρτηση στο «MyErgani»: Ο εργοδότης υποχρεούται να αναρτήσει ηλεκτρονικά στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, πριν από την έναρξη της εργασίας, το Έντυπο Ε3 («Ενιαίο Έντυπο Αναγγελίας Πρόσληψης»), το οποίο ενσωματώνει το επίσημο πρότυπο των «Βασικών Όρων Εργασίας» (ή το πρότυπο «Ατομικής Σύμβασης Εργασίας», κατ’ εφαρμογή του άρθρου 21 του Ν. 5053/2023). Τους όρους αυτούς ο εργαζόμενος ελέγχει και, εφόσον συμφωνεί, συνυπογράφει είτε με ηλεκτρονική αποδοχή μέσω της εφαρμογής «MyErgani», είτε με ψηφιακή βεβαίωση μέσω του gov.gr, είτε εναλλακτικά ιδιοχείρως.
Έγγραφη γνωστοποίηση όρων εργασίας: Εντός μίας (1) εβδομάδας από την έναρξη της εργασίας, ο εργαζόμενος λαμβάνει εγγράφως τα βασικά στοιχεία της σχέσης εργασίας:
ακριβή θέση ή ειδικότητα, καθήκοντα, βασικό μισθό, επιδόματα, τρόπο και χρόνο καταβολής τους.
Καταγραφή ειδικότητας/αντικειμένου εργασίας: Ο σαφής προσδιορισμός της ειδικότητας και του αντικειμένου βάσει του Ν. 5053/2023 συνιστά τη νομική βάση ένταξης
στην οικεία «κατηγορία εργαζομένων», επιτρέποντας τη μεταγενέστερη συγκριτική αξιολόγηση για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Κατά τη Διάρκεια της Απασχόλησης
Πρόσβαση και ενημέρωση για τα κριτήρια αμοιβής και εξέλιξης: Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα πρόσβασης στα αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια που οφείλει να χρησιμοποιεί η επιχείρηση για τον καθορισμό του μισθού και της μισθολογικής εξέλιξης (δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες, πρόσθετα στοιχεία, πχ προϋπηρεσία/αρχαιότητα). Τα κριτήρια αυτά μπορούν να ερμηνεύονται με βάση τα τριμερώς συμφωνημένα επαγγελματικά περιγράμματα του ΕΟΠΠΕΠ και τις αναγνωρισμένες μεθοδολογίες του EIGE.
Σε περίπτωση μεταβίβασης επιχείρησης, ο διάδοχος εργοδότης οφείλει να εντάξει άμεσα το μεταβιβαζόμενο προσωπικό στις υφιστάμενες μισθολογικές δομές χωρίς καμία δυσμενή μεταβολή.
Αίτημα μισθολογικών δεδομένων: Κάθε εργαζόμενος (ατομικά, μέσω σωματείου ή μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη) δικαιούται να ζητήσει εγγράφως: 1) το ατομικό του επίπεδο αμοιβής (ετήσιο και ωριαίο) και 2) τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για την κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Η πληροφόρηση παρέχεται αναλυτικά ανά επιμέρους στοιχείο (βασικός μισθός, σταθερές παροχές και μεταβλητές αποδοχές). Οι σταθερές αποδοχές υπολογίζονται κατά τον χρόνο του αιτήματος σε ακαθάριστη ετήσια και ωριαία βάση, ενώ οι μεταβλητές (bonus, υπερωρίες, πριμ) διεκδικούμε να υπολογίζονται με ενιαία και συνεπή μεθοδολογία επί πραγματικών στοιχείων πρόσφατης περιόδου (π.χ. κυλιόμενο 12μηνο). Για τους προσωρινά απασχολούμενους μέσω Ε.Π.Α., την υποχρέωση παροχής των στοιχείων φέρει ο έμμεσος εργοδότης.
Προθεσμία & απόρρητο: Ο εργοδότης οφείλει να απαντήσει τεκμηριωμένα εντός δύο (2) μηνών. Σε περίπτωση ελλιπών ή ανακριβών στοιχείων, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει πρόσθετες διευκρινίσεις. Οι εργοδότες υποχρεούνται να ενημερώνουν εγγράφως σε ετήσια βάση όλους τους εργαζομένους για το δικαίωμα αυτό και τη διαδικασία άσκησής του. Ρήτρες εμπιστευτικότητας σε ατομικές συμβάσεις εργασίας ή Κανονισμούς Εργασίας που απαγορεύουν στους εργαζομένους να συζητούν ή να αποκαλύπτουν τον μισθό τους είναι άκυρες, εφόσον η γνωστοποίηση αποσκοπεί στη διασφάλιση της ίσης αμοιβής.
Συνιστάται ιδιαίτερη προσοχή στις περιπτώσεις που η εργοδοτική πλευρά, επικαλεστεί τη διάταξη του νόμου, βάσει της οποίας ο εργοδότης δικαιούται να απορρίψει αίτημα πληροφόρησης ως καταχρηστικό αποκλειστικά εάν είναι προδήλως αβάσιμο ή επαναλαμβανόμενο/υπερβολικό. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει τις πληροφορίες μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη, ο οποίος κρίνει τη βασιμότητα του αιτήματος.
Διαπίστωση απόκλισης (μισθολογικού χάσματος)
Υποβολή εκθέσεων: Επιχειρήσεις με 100+ εργαζομένους υποβάλλουν εκθέσεις για το έμφυλο μισθολογικό χάσμα στον Συνήγορο του Πολίτη και στους εργαζομένους (κλιμακωτά από το 2027 για >150 εργαζόμενους και από το 2031 για >100). Στις επιχειρήσεις αυτές, η έκθεση σχετικά με το μισθολογικό χάσμα ανά κατηγορία εργαζομένων κοινοποιείται υποχρεωτικά σε κάθε εργαζόμενο ατομικά και στους εκπροσώπους των εργαζομένων, χωρίς να προαπαιτείται η υποβολή αίτησης.
Στο μέσο όρο προσωπικού προσμετρώνται όλοι οι εργαζόμενοι, δηλαδή πλήρους, μερικής απασχόλησης, ορισμένου χρόνου, προσωρινά απασχολούμενοι μέσω ΕΠΑ, καθώς και όσοι απουσιάζουν με νόμιμη άδεια μητρότητας, γονική ή μακροχρόνια ασθένεια. Επίσης, ο νόμος εφαρμόζεται πλήρως και για εργαζομένους που αποσπώνται στο εξωτερικό, εφόσον ο εργοδότης εδρεύει στην Ελλάδα.
Κοινή αξιολόγηση αμοιβών: Εφόσον προκύψει αδικαιολόγητο μισθολογικό χάσμα τουλάχιστον 5% σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων που δεν διορθώθηκε εντός 6 μηνών, διενεργείται υποχρεωτικά κοινή αξιολόγηση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων για τον προσδιορισμό διορθωτικών μέτρων εντός ενός έτους.
Στην κοινή αξιολόγηση εξετάζεται υποχρεωτικά αν υπήρξε μισθολογική βελτίωση όσων επέστρεψαν από άδεια μητρότητας, πατρότητας ή γονική άδεια εφόσον σημειώθηκε τέτοια βελτίωση στην κατηγορία τους.
Σύμφωνα με το νόμο, εάν δεν υπάρχει σωματείο στην επιχείρηση, οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται από τους τρεις (3) αρχαιότερους σε υπηρεσία, εκτός αν επιλέξουν άλλον τρόπο εκπροσώπησης.
Έννομη προστασία & κυρώσεις: Ο εργαζόμενος ή το σωματείο (με την έγκριση του) μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας (άρθρο 570Α), η οποία, κατόπιν πορίσματος του Συνηγόρου του Πολίτη, εκδίδει εντολή διορθωτικών μέτρων εντός 6 μηνών με επαναλαμβανόμενα πρόστιμα ανά τρίμηνο μη συμμόρφωσης.
Ο Συνήγορος του Πολίτη δύναται να ασκεί αγωγές στο όνομά του υπέρ του θιγόμενου εργαζόμενου (με τη συναίνεσή του), ενώ η δικαστική αποζημίωση περιλαμβάνει αναδρομικές διαφορές, τόκους και ηθική βλάβη χωρίς πλαφόν.
Η Επιθεώρηση Εργασίας ορίζει συζήτηση της διαφοράς εντός τουλάχιστον 15 ημερών και ο Συνήγορος του Πολίτη εκδίδει αιτιολογημένο πόρισμα εντός 60 ημερών. Εάν ο εργοδότης δεν παράσχει τα στοιχεία που του ζητούνται, η παράλειψη αυτή ισοδυναμεί με έλλειψη αιτιολόγησης και οι διαφορές τεκμαίρεται ότι εισάγουν παράνομη διάκριση.
Στο πλαίσιο των ελέγχων των εκθέσεων μισθολογικού χάσματος, η Επιθεώρηση Εργασίας και ο Συνήγορος του Πολίτη μπορούν να ζητούν από τον εργοδότη τα μισθολογικά δεδομένα της προηγούμενης τετραετίας (4ετίας), εξασφαλίζοντας στα συνδικάτα ουσιαστικό έλεγχο σε βάθος χρόνου.
Δυνατότητα εξ αποστάσεως επίλυσης εργατικών διαφορών: Κατόπιν πάγιου αιτήματος της ΓΣΕΕ για την εξασφάλιση ισότιμης πρόσβασης στην προστασία των εργασιακών δικαιωμάτων, θεσμοθετήθηκε η δυνατότητα διεξαγωγής της συζήτησης της εργατικής διαφοράς και εξ αποστάσεως με τη χρήση τεχνολογικών μέσων.
Η ρύθμιση αυτή ενσωματώθηκε στο άρθρο 34 του Ν. 5316/2026 (569 παρ. 6 ΚΕΔ) και αφορά περιπτώσεις όπου στον τόπο παροχής της εργασίας ή κατοικίας του εργαζομένου δεν εδρεύει αρμόδια υπηρεσία της Επιθεώρησης Εργασίας (όπως σε νησιωτικές ή απομακρυσμένες περιοχές).
Προστασία από απόλυση και αντίποινα και αντιστροφή του βάρους απόδειξης
Ακυρότητα απόλυσης & αντιποίνων/δυσμενούς μεταχείρισης: Είναι απολύτως άκυρη κάθε απόλυση υποβάθμιση ή δυσμενής μεταχείριση εργαζομένου, επειδή ζήτησε έγγραφη ενημέρωση για τους όρους εργασίας (άρθρα 16 & 17 Ν. 5053/2023, άρθρα 74Β & 339 ΚΕΔ) ή επειδή άσκησε το δικαίωμα πληροφόρησης και διαμαρτυρήθηκε για μισθολογική ανισότητα (άρθρο 20 Ν. 5316/2026, άρθρο 44 περ. δ ́ ΚΕΔ). Η προστασία έναντι αντιποίνων ισχύει ακόμη και μετά τη με οποιονδήποτε τρόπο λύση της εργασιακής σχέσης.
Αντιστροφή βάρους απόδειξης: Όταν ο εργαζόμενος επικαλείται πραγματικά περιστατικά διάκρισης και ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει τις υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, ο εργοδότης φέρει το βάρος να αποδείξει ενώπιον του Δικαστηρίου ή της Επιθεώρησης Εργασίας ότι δεν υπήρξε παραβίαση της ίσης αμοιβής (άρθρο 54 παρ. 3 ΚΕΔ).
Αντίστοιχα, σε απόλυση (καταγγελία σύμβασης) μετά από αίτημα ενημέρωσης, ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει ότι η καταγγελία δεν συνιστά αντίποινο (άρθρο 17 Ν. 5053/2023, άρθρο 339 παρ.2 ΚΕΔ). Η σύγκριση για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας δεν περιορίζεται σε εργαζομένους που απασχολούνται ταυτόχρονα (επιτρέπεται σύγκριση με προγενέστερο εργαζόμενο), ούτε σε εργαζομένους του ίδιου μόνο εργοδότη, εφόσον υπάρχει ενιαίος φορέας στον όμιλο που καθορίζει κοινή μισθολογική πολιτική.
Συνιστάται ιδιαίτερη προσοχή στις περιπτώσεις που η εργοδοτική πλευρά επικαλεστεί την ειδική διάταξη, βάσει της οποίας, η ρύθμιση αυτή «δεν εφαρμόζεται όταν ο εργοδότης αποδεικνύει ότι η παράβαση των υποχρεώσεων μισθολογικής διαφάνειας ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας».